Thuật dùng người trong quan điểm của mọi thời đại

Quan điểm 1:

Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong dùng người
Nhà quản trị muốn dùng người hiệu quả và hy vọng “đắc đạo” trong dùng người phải từ bỏ các thói quen dùng người lạc hậu, lối mòn cổ hủ trong cách dùng người thường thấy, đó là:
1. Dùng người không quan trọng tuổi tác, lứa tuổi không phải là tiêu chuẩn để dùng người:
Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp dụng vào quá trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó mới có những thành tựu đột phá.
Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị, khoa học, quân sự, công nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức sáng tạo nhất. Từ 1901 đến 1983, trong số 330 người đaọt giải Nobel về hóa, lý, sinh và y học thì có đến 1/3 có độ tuổi dưới 35. Trong số khoảng gần 1300 nhà khoa học và nhà phát minh trên thế giới từ xưa đến nay thì có đến 65% có tuổi từ 20 đến 40 là những người có thành tựu khoa học lớn nhất, đỉnh cao nhất tập trung ở tuổi 37.
2. Triệt tiêu thói sính bằng cấp:
– Nhiều người có chân tài thực học nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ không có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình.
– Sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu không ngừng học hỏi của một lớp người đã “có bằng”, từ đó tạo ra lớp người không có ý chí cầu tiến.
– Nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả.
3. Chọn người sử dụng không dựa vào quan hệ:
Chọn người phải trên cơ sở đức tài, tránh xa các đối tượng thuộc diện “COCC” (con ông cháu cha), chọn người chỉ vì vụ lợi cá nhân.
4. Từ bỏ quan điểm “sống lâu thì lên lão làng”
Quan điểm này nếu còn vận dụng sẽ gây ra những hậu quả xấu:
– Cản trở sự trưởng thành của người trẻ tuổi, đi ngược quy luật phát triển;
– Làm nhụt ý chí phấn đấu của người trẻ, ức chế, kìm hãm, thui chột tài năng;
– Tạo điều kiện xuất hiện một lớp người lớn tuổi tự đắc, tư tưởng công thần.
5. Mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực từ bên ngoài, từ bỏ suy nghĩ người cũ vẫn hơn người mới.
6. Hễ có tài là dùng, không coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.

Quan điểm 2:
“Tri năng bất cử tắc vi năng – Biết có tài mà không dùng sẽ mất người tài
Tri ác bất truất tắc vi họa – Biết người ác mà không loại bỏ sẽ gặp họa
Đế vương chi thiện, mạc đại vu chi nhân – Cái thiện của Đế vương, không gì lớn hơn sự biết người
Tri hiền bất dụng quốc bất tường – Biết có hiền tài mà không dùng quốc gia sẽ không may”.

Quan điểm 3:

Dao mổ trâu có thể giết bò, đừng cắt tiết gà là được!
Dùng người phải đúng việc, đúng vị trí, đây là thước đo năng lực dùng người.
Chỉ khi nào bạn tạo ra được sự cân xứng giữa tài năng và chức vụ thì mới dùng hết giá trị của nhân tài.
Dùng người phải đúng lúc, đúng thời cơ, đúng môi trường hoàn cảnh và tránh những sai lầm sau đây:
– Không để “chỗ trống” chờ đợi nhân tài;
– Quá nương tựa và tin tưởng một cách thái quá vào nhân tài;
– Đố kị nhân tài;
– Quá cầu toàn ở nhân tài;
– Thiếu hiểu biết trong việc bố trí, bổ dụng nhân tài…

Quan điểm 4:

Phương thức hiểu người của Trang Tử
Trang Tử, nhà tư tưởng cổ đại Trung Hoa, được coi là một trong những “cao nhân” trong việc “biết” người. Phương pháp tìm hiểu con người của ông cho đến nay vẫn còn nguyên giá trị, có tính triết lý và giá trị thực tiễn rất cao.
Những phương pháp Trang Tử sử dụng để hiểu người ngày nay được đúc kết thành “Đạo lý Trang Tử”. Các “đạo” này đó là:
– Cho đi xa để xem lòng Trung
– Cho ở gần để xem sự Cung kính
– Sử dụng trong khó khăn để xem Khả năng
– Hỏi trong gấp gáp để xem Trí tuệ
– Khẩn cấp về thời gian để xem chữ Tín
– Giao cho tiền tài để xem Nhân
– Qua nguy khốn để xem Khí tiết
– Cho uống rượu say để xem Thái độ
– Cho xử lý phức tạp để xem Sắc thái
– Xem tốt xấu mà biết sở trường sở đoản
– Xem sự giao du để biết hiền tài
– Quan sát biểu hiện để tìm cái đẹp bên trong
– “Trăm nghe không bằng một thấy”
– Giám định thành quả
– Trắc nghiệm ý dân (người xung quanh).

Quan điểm 5:

Đặc trưng nhân tài Kinh tế theo quan điểm của Ladry Willjition (Mỹ):
– Có thói quen nỗ lực làm việc
– Có khả năng nhận dạng vấn đề và biến đổi vấn đề cho phù hợp, thích ứng
– Có năng lực ứng phó tình hình, có những kiến giải độc đáo riêng
– Có tài chỉ huy
– Lấy lợi ích tổng thể vứt bỏ lợi ích cá nhân
– Có khả năng giao tiếp, thuyết phục
– Làm chủ bản thân

Quan điểm 6:

10 tiêu chuẩn đạo đức của Lãnh đạo DN (người Nhật):
– Có cảm nhận sứ mạng
– Có cảm nhận trách nhiệm
– Có Niềm tin
– Tính tích cực
– Trung thành, thật thà
– Chí tiến thủ
– Tính nhẫn lại
– Công bằng
– Nhiệt tình
– Dũng khí

10 Tiêu chuẩn năng lực của Lãnh đạo DN (Nhật Bản):
– Năng lực tư duy
– Quyết đoán
– Quy hoạch
– Phán đoán
– Sáng tạo
– Quan sát
– Thuyết phục, lý giải
– Giải quyết vấn đề
– Bồi dưỡng cấp dưới
– Tập hợp tính tích cực.

Quan điểm 7:

Thiên kim dị đắc, nhất tướng nan cầu (ngàn vàng dễ kiếm, một tướng khó tìm)
Đọc tam quốc chí, chúng ta thấy cuộc chiến trong Tam quốc chí thực chất là cuộc chiến giữa những người tài. kẻ sĩ đấu trí tuệ, tướng sĩ đấu sức mạnh. Tào, Lưu, Tôn ai cũng muốn độc chiếm thiên hạ nên ai cũng khát khao tìm kiếm nhân tài. Những câu chuyện về tìm kiếm nhân tài của họ để lại cho chúng ta những giai thoại mà đến nay vẫn có ý nghía rất lớn lao.
Cuối đời Đông hán, anh hùng trong thiên hạ nổi lên như nấm mùa xuân. Nhưng cuối cùng chỉ có 3 anh hùng trụ lại tạo thành thế chân vạc hùng cứ Trung hoa rộng lớn. Sự thành công của họ có nguyên nhân gốc là tập hợp được anh hùng, trọng dụng hiền tài.
Xét trên góc độ Thuật dùng người trong Tam quốc chí chúng ta có thể thấy các cách thức và những “cái tài của thành nhân” khác nhau của Lưu Bị, Tào Tháo, Gia Cát Lượng… “Ôn cố tri tân” đây là kim chỉ nam để chúng ta luận đàm về điển xưa tích cũ thời tam quốc để vận dụng vào công tác quản trị ngày nay.

Quan điểm 8:

Long Trung thuyết kế, Lưu bị 3 lần đến lều tranh – bài học lớn về tuyển dụng
Năm thứ 12 Kiến An (207 sau CN) sau khi thua trận ở Nhữ Nam, Lưu Bị đến sống nhờ Lưu Biểu. Khi được Từ Thứ tiến cử Gia Cát Lượng là người có tài ngang dọc trời đất có một không hai, Lưu Bị tự mình đi đến Long Trung cầu Gia Cát. Đến nới Lượng đi vắng thì buồn rầu ra về.
Mấy hôm sau khi biết chắc chắn Lượng đã về, Trương Phi khuyên chỉ cần cho người đến gọi nhưng Bị gạt đi và lại thân chinh ngược gió bấc đến tận nơi. Lần thứ 2 vẫn không gặp được.
Sang xuân, Lưu Bị ăn chay 3 ngày, tắm rửa sạch sẽ, chọn ngày lành tháng tốt tiếp tục tới cầu Gia Cát. Cách lều tranh nửa dặm đã xuống ngựa đi bộ, đến nơi Gia cát đang ngủ thì chắp tay đứng đợi ngoài hiên.
Gia Cát thấy tấm chân tình của Lưu Bị mà ra tiếp và đưa ra “Long trung thuyết kế” nổi tiếng lịch sử Trung hoa.
Lưu Bị khẩn thiết cầu hiền nên sau này đã gặt hái thành quả rực rỡ, dưới tài của Gia Cát, nước Thục nhỏ bé có thể sánh ngang với nước Ngụy hùng mạnh có lịch sử gần 30 năm.
Khi Lưu Bị đến mời Gia Cát thì ông đã 47 tuổi, trong khi Gia Cát mới 27 tuổi, thế mà Lưu Bị vẫn hành xử một cách lễ độ, ần cần và tôn kính. Đây là bài học lớn về sự ưu đãi kẻ sĩ, thành tâm cầu hiền.
Ngày nay, các nhà quản trị doanh nghiệp đã mấy ai làm được như Lưu Bị? Vấn đề tuyển dụng trong “thế giới phẳng” hiện nay của chúng ta thì nhân tố trọng đãi, thành tâm, tìm kiếm người bằng cả tấm lòng có sức hút rất lớn, nhất là đối với những nhân tài, khi mà các điều kiện về lương bổng, đãi ngộ… dần trở nên bão hòa và rất cạnh tranh…

Quan điểm 9:

Cầu hiền không cần câu nệ – cái tài của Tào Tháo trong việc tuyển dụng nhân tài
Xét về mặt tìm kiếm hiền tài, có thể nói Tào Tháo không hề thua kém Lưu Bị. điểm nổi bật của Tào Tháo khi chọn hiền tài là không câu nệ, hễ có tài năng là trọng dụng. Nhờ đó mà dưới trướng Tào Tháo có rất nhiều anh tài hội tụ, tạo thành nền móng vững chắc đưa đến thắng lợi cuối cùng trong cuộc chiến tranh hùng thiên hạ.
Khi Tuân Húc tiến cử Trình Dục, Tháo liền cho người đi tìm, Trình Dục ẩn trong núi Tháo liền thân hành mời về phò tá. Trình Dục tiến cử Quách Gia, Tháo mời ngay về bàn đại sự. Vu Cấm dẫn quân đến hàng, thấy Vu có tài liền phong làm Điểm quân tư mã. Hạ Hầu Đôn tiến cử Điển Vi là hào kiệt phi thường, Tháo liền phong ngay Vi làm Đô Úy… Chính việc trọng dụng người tài không cần câu nệ, hễ có tài là dùng nên dưới trướng Tào Tháo có đội ngũ anh hào hùng hậu, làm nên thắng lợi cuối cùng.
Ngày nay, các nhà quản trị DN có thể học ở Tào Tháo đức tính rộng rãi dung nạp nhân tài, hễ là người có tài, có ích cho DN thì trọng dụng, không nề hà điều gì.  Có như vậy thì mới hội tụ được nhân tài, chưa kể trong thực tế chúng ta thường thấy hiện tượng “có tài, có tật”, nếu chỉ vì “có tật” mà bỏ đi nhân tài thì quả là đáng tiếc. Chưa kể sự rộng lượng trọng dụng có thể cảm hóa “cố tật” của nhân tài, phát huy cao độ tài năng của họ. “Dụng nhân như dụng mộc” chớ vì một vết sâu đục mà bỏ đi cả khúc gỗ, nhất lại là gỗ quý hiếm…

Quan điểm 10:

Trọng dụng nhân tài không kể xuất thân bần hàn – Tinh túy trong Thuật dùng người của Tào Tháo
Quan điểm của Tào Tháo trong việc dùng người có điều “khác người” ở chỗ: dù người có tiếng tăm xấu hoặc xuất thân bần hàn nhưng nếu có tài năng thực sự thì cũng được sử dụng vào việc cần thiết.
Tào Tháo từng nói về quan điểm dùng người của mình: Y Chí, Phó Thuyết xuất thân bần hàn, Quản Trọng là kẻ cắp đều được trọng dụng và giúp làm nên sự nghiệp. Tiêu Hà, Tào Tham vốn chỉ là quan huyện, Hàn Tín, Trần Bình từng bị làm nhục, thế mà còn làm nên vương nghiệp lớn, để lại tiếng thơm muôn đời.
Khi nắm binh quyền, Tào Tháo đã bãi bỏ tất cả các hủ tục coi trọng địa vị xã hội, xuất thân và thâm niên để bổ nhiệm quan chức. Ông đã đề bạt Vu Cấm, Lạc Tiến trong hàng binh sĩ, lấy tướng Trương Liêu, Tử Hoàng trong đám tù binh để phong làm tướng lĩnh… Chính vì Tào Tháo chọn người chỉ bằng tài năng nên có rất đông hào kiệt dù có hoàn cảnh, số phận, xuất thân thế nào đều quy thuận Tào Tháo.
Xét về khía cạnh lịch sử, những “cái xấu” của Quản Trọng, Hàn Tín… đều có thể xuất phát từ nguyên nhân xã hội loạn lạc, bối cảnh rối ren. Nhưng không hẳn xã hội chúng ta hiện nay đã hoàn toàn tốt đẹp. Chính vì lẽ đó, có những người có thể là tuấn kiệt, nhưng do hoàn cảnh đẩy đưa, do số phận không may nên họ có thể có những “tì vết” hoặc xuất thân không mấy đẹp đẽ, thâm niên, bằng cấp có thể thấp kém hơn người, có thể họ chỉ là những chú “gà đại bàng” lạc lõng chưa có điều kiện phát huy…
Ngày nay, các DN của ta mặc dù có cơ chế thoáng hơn trong việc trọng dụng nhân tài, nhưng vẫn chưa thể thoát khỏi hoàn toàn “truyền thống” sắp xếp nhân sự theo thâm niên, theo xuất thân lí lịch và sính bằng cấp đã có từ hàng ngàn năm chế độ phong kiến lạc hậu và đã thấm sâu vào tâm tưởng của nhiều thế hệ. Phải loại bỏ ngay những thói quen này, các DN mới mong có được nhân tài hội tụ và nảy nở…

Quan điểm 11:

Gặp gỡ kiểm tra nhân tài trước khi trọng dụng
Khi tìm kiếm nhân tài thì phương pháp quan trọng là phải gặp gỡ kiểm tra. Nếu chỉ dựa vào sự tiến cử, giới thiệu của ai đó mà sử dụng ngay nhân tài thì chưa đủ, phải nghe họ nói, xem họ làm như thế nào mới nên trọng dụng.
“Long Trung thuyết kế” là bài trả lởi cho việc kiểm tra nổi tiếng trong lịch sử. Trước khi gặp Gia Cát, Lưu bị được biết ông ta là bậc kỳ tài qua sự giới thiệu của Từ Thứ. Tuy vậy, Lưu Bị vẫn phải 3 lần tự mình đến lều tranh để gặp mặt và nghe Gia Cát đàm đạo kế bình thiên hạ ở Long Trung. Gia Cát chỉ ngồi ở lều tranh mà đã nhìn thấy cục diện kiềng ba chân sau này đã khiến Bị sáng dạ, qua đó mới xác nhận được “danh bất hư truyền”.
Tào Tháo cũng rất coi trọng kiểm tra hiền tài. Khi gặp Tuân Húc, Tháo ngồi nói chuyện với ông ta sau mới thán phục, ngợi khen. Lần đầu gặp Điển Vi, nghe Hạ Hầu Đôn tâu rằng người này dũng mãnh vô cùng, sử dụng 2 cây binh khí 80 cân mà nhẹ như không, Tháo liền kêu Điển Vi biểu diễn tài nghệ, vừa lúc gặp cơn gió lớn, cột cờ lắc lư khiến hàng chục binh lính giữ không nổi, Điển Vi liền dùng 1 tay giữ cột không hề nhúc nhích, lúc ấy Tháo mới phong làm Đô úy, cới áo giáp ban tặng.
Ngày nay, khi tuyển chọn các cán bộ chủ chốt, vị trí quan trọng, lãnh đạo DN phải hết sức coi trọng gặp gỡ, kiểm tra để đánh giá năng lực, tránh phó mặc hết cho bộ phận nhân sự rồi chỉ nghe báo cáo và bổ nhiệm thì sẽ tránh được những điều đáng tiếc sau này!

Quan điểm 12:

6 tiêu chuẩn để định vị và tuyển chọn nhân tài ngày nay
Ở mỗi một giai đoạn lịch sử, mỗi điều kiện và hoàn cảnh khác nhau mà ta có thể có các tiêu chuẩn để định vị và tuyển chọn nhân tài. Tuy nhiên, trong bối cảnh ngày nay thì 6 tiêu chuẩn định vị và tuyển chọn nhân tài sau đây được nhiều người thừa nhận:
1. Có chí lớn. Có chí lớn thì mới có thành tựu đột phá. Người có tài bao giờ cũng không ngừng vươn tới đỉnh cao, không bao giờ dừng lại, hài lòng và thỏa mãn với chính mình.
2. Có nhiều người cần anh ta giúp hay không? Nếu có nhiều người tìm đến để tham khảo ý kiến và mong anh ta giúp đỡ thì chứng tỏ anh ta có khả năng giải quyết vấn đề và được nể trọng.
3. Ra quyết định kịp thời, đúng đắn, tư duy chuyển biến nhanh nhạy và biết thuyết phục người khác.
4. Có năng lực độc lập giải quyết vấn đề.
5. Có mức độ nắm bắt, học hỏi và tiến bộ nhanh hơn người khác.
6. Có can đảm chịu trách nhiệm.

Quan điểm 13:

Dùng người cần bổ sung tổng hợp mới tạo nên hiệu quả lớn
1. Sắp xếp nhân tài phải có được sự bổ sung, tương hỗ:
– Trong “đội hình” nhân sự phải có sự bổ sung lẫn nhau giữa các thành viên về tài năng, tri thức, tính cách, độ tuổi từ đó sẽ tối ưu hóa cả tập thể nhân tài.
– Nắm được quy luật về bổ sung cá tính giữa các nhân tài.
2. Tối kỵ việc bố trí “đội hình” có “nhiều hạt nhân” hoặc không có “hạt nhân” nào. Kinh nghiệm cho thấy:
– Lắm hạt nhân rất dễ xảy ra “nội chiến”, như rắn có nhiều đầu, mỗi đầu đi một hướng khác nhau
– Không có hạt nhân thì cả đội hình sẽ rời rạc, như “rắn không đầu”
3. Bố trí nhân tài trong tập thể cần để họ có thể “chuông – khánh cùng vang”. Bố trí “đội hình” phải có được sự hỗ trợ lẫn nhau, mỗi người có thể phát huy thế mạnh của mình, mọi người cùng chung chí hướng và phải có tính hiệp đồng mới có hiệu quả cao.